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为什么互联网公司招人越来越挑剔?你又该如何成为倍受青睐的那一
发布时间:2018-11-02 点击: 次   编辑:admin

  跟去年同期的offer满天飞不同,今年的求职季、跳槽季,有人春风得意,有人黯然神伤。为何会有截然不同的境况?你又该如何成为备受青睐的那一个?

  有近两年工作经验的小A,发现了今年的跳槽形势跟去年有明显区别:2015年跳槽的时候,似乎遍地都是机会,热情高涨的雇主们给出的薪资一家比一家高,小张与其中薪资还不错的几家公司接触了一下,轻松挑出了自己满意的一份工作;可是到了今年,面试机会少了很多,各家薪资都开得非常保守,而且面试通过率奇低。小A郁闷非常。

  不过有3-4年工作经验的小B面临的情况有所不同,他技术过硬,项目上碰到的问题总是可以稳扎稳打地解决。虽然他也能明显感受到今年招聘市场的热度与去年不同,但是接触到的岗位空缺还是能够满足自己需求的。面试过的五六家中有三四家给出了offer,小B选定了最满意的一份工作。

  很多求职的人都可以从小A和小B的经历中看到自己的影子,二人的经历是现在互联网招聘市场上最普遍的两种情况,对应了雇主在人才招聘上的需求变化——更偏向于招收3年以上工作经验、工作中可以独当一面的资深互联网人,作为团队的中流砥柱。而对于资历更浅的人,招收名额更少,筛选标准更高,给出的薪资也有限。雇主对求职者更「挑剔」了。

  去年到今年,资历越高的互联网人平均薪资相比于去年的变化越大。5年资历的候选人平均薪资相比于去年同期的涨幅是24%,而对于2年资历的候选人这个数字只有11%——没有跑赢一线城市房价同比涨幅。

  薪水导向了哪里,说明雇主的需求就在哪里。现在资深互联网人的市场欢迎度远远高于入门级候选人。

  上方的图表只是直观说明了近两年春季平均薪资对比的现象。这背后,薪资是如何变化的呢?

  为了探究这个问题,利来国际老牌136家上市房企半年负债超10万亿 万科等公司裁员过冬。我们拉取了2015年1月到今年4月,HR针对不同工作年限的求职者开出的平均年薪按月份变化的情况。

  ● 2015年4-7月附近是平均薪资增长最快的时候,2015年9月以后薪资增长趋于平缓;

  ● 2015年9月以前2年内/3年/4年候选人年薪差别不大,9月以后开始明显分离。

  如果大家看过下图这张互联网公司融资案例数变化图,就会发现,上述薪资变化的关键时间点其实与融资情况变化基本吻合。

  2015年4-7月融资案例数快速增长,9月以后融资案例数大幅跌落,回到2014年的水平。

  拿到融资的企业有强烈的招聘需求——初创企业拿到融资需要招人启动,其他阶段的公司拿到融资也需要扩张规模,但是市场上供给的互联网从业者(特别是技术人才)远远达不到数量和规模都在激增的互联网公司的需求,用人缺口很大。下图可以看出,2015年4-7月,雇主的招聘需求非常强烈。

  但是越是资深的人才越是紧缺,他们不但原薪资不菲,稳定性也更强,所以人才市场上供应量更少。所以拥有1-3年工作经验的候选人就成为填补人才缺口的主力军,这些人才具备初步的技能,有一定行业经验,一定程度上可以满足雇主的需求,而且容易受到高薪资的吸引而跳槽。

  融资大热的时候,同领域内同一个细分市场下有多个竞争者起跑。这些公司都很清楚,人才在哪里,未来就在哪里。为了跑赢竞争对手,自然会使出浑身解数来抢夺人才,开出高于候选人原年薪60%、70%的薪资,甚至薪资直接翻倍来抢人的情况屡见不鲜。

  雇主在追求成长速度时来不及构建完备的薪资体系,只要遇到拥有所需技能的候选人,无论资历如何,均「任性」地满足候选人的高薪需求,招入麾下。这段时间行业内薪资变化太快,进入了短期的无序状态,不同资历候选人的薪资级别也发生了错乱,

  这与行业的乱象不无关系——每家公司都在争夺数量有限的人才,无论对2年还是4年工作经验的候选人,如果雇主开出的薪资落于人后,就招不到人,就可能在竞争中落于人后。

  创业融资的风向变了,融资案例数在大幅减少——这直接导致了新增创业公司数量的减少,以及现有公司扩张速度的放缓,也就意味着招聘需求放缓。招聘市场回归理性后,资历普通的求职者不再抢手。

  同时,资本更倾向于商业模式已经得到验证的A轮、B轮及以后的项目,谋求更加稳定的回报。随便一份BP就能拉到投资的时代过去了,早期天使种子轮项目的融资可能会受比较大影响。

  这说明,市场上更少的融资机会集中到更大规模的公司/更加优质的公司上。大部分创业公司融资难度增加。

  ● 对于急需融资而不得的公司,随时可能面临危机。如果坚持不到跑通商业模式的那一天,不是被收购,就只能遗憾地解散团队。这也将进一步为市场提供人才供给,影响供需平衡。

  ● 暂未面临资金短缺的公司,也会为了紧张的融资环境慎重地规划资金用途,在规模扩张上更加保守。在人员招聘上也会缩减名额,稳扎稳打,将有限的资金用在刀刃上,招聘线年工作经验的候选人平均薪资差别似乎没有那么大,为什么不招一个生产力更高的呢?」「人员都缩编成这么少了,再不认认真真挑出最好的人,怎么对得起这个名额?」

  ● 对于模式优秀,从不为融资发愁的公司,永远会执着于招聘市场上最优秀的人才,维持自己强大的竞争力。这些公司里,3-5年工作经验的实力派占据主流,每个人都可以独自负责项目,共同支撑公司的飞速发展。

  而像文章开头案例中,小A这样未达到「资深」标准线的求职者,只能与更多的人竞争有限的名额,在求职过程中遇到与去年截然不同的境况。建议「小A」认真思考一个问题——「我离优秀的资深互联网人还有多远」?力争踏入「资深」的行列。

  需要指出的是,虽然我们文章中使用「工作年限」在统计上代表资历,但这不意味着工作时间越长的候选人越资深。「X年以上资历的候选人」背后代表的是这些年的工作经验理当历练出的职业素养。如果空有工作时长,而无对应的职业素养,同样不会获得雇主的青睐。职业素养包括这几个方面:

  这往往是最初步的判断标准,考察的是不同岗位对应的「技术水平」和「项目经历」。比如,如果一个3年以上的iOS程序员还不具备独立负责一款APP从无到有的能力,那他可能就不符合雇主心中对资深iOS的要求。这除了需要具备所需编程语言的扎实基础,还需熟练掌握轻量级本地数据库的使用及性能优化, 对app交互上有较丰富的经验与深刻理解, 根据特定场景能做深度性能优化, 提高用户体验,睿联嘉业打造水动力游乐设备水世界 行业专家传授经营之道有实力在工作中解决遇到的突发问题。

  工作中还有很多会极大影响工作产出,但是又无具体量化标准的「软实力」。以资深产品人举例,优秀的软实力包括

  ● 有优秀的沟通技巧和情绪控制能力,可以无障碍地与开发、设计按照需求进行沟通,并保证项目顺利开展

  优秀的雇主除了判断求职者的硬技能之外,更会在「软实力」的判断上下功夫,也许他们不会将「软实力」要求写在JD里,但是会在面试中认真感受。

  真正优秀的企业,除了判断以上与岗位相关的「硬实力」和「软实力」之外,更会关注求职者的未来成长力。因为他们知道企业在飞速发展,员工如果无法跟随企业一同成长,未来也将与企业分道扬镳。

  你有多渴望获得成就,就愿意为此付出多大的努力。付出努力的同时,具备优秀的学习能力,你将很快看到自身的成长。

  行业环境在变,对实力的追求永不变。拥有超群的成长力,软硬实力兼修,必然会在「资深」之路上越走越远,获得强大的竞争力,即使风雨来袭,也可岿然不动!

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